大色网 能者多劳，究竟是治理者设下的罗网，依然精英的自我PUA
文｜Cana Lu
本文共3712字
职场上咱们常见这么的表象：
每次遭受事情，指导齐会习尚性地把职工A叫到办公室，给他交待任务，不管是不是他崇拜的，不问他是否气象干、能不颖慧、会不会干。职工A被召唤的次数比其他职工彰着要高得多。
这是治理者安排职责时常使用的一种念念维样貌，也等于“能者多劳”。
为此，有些职工嗅觉吃大亏，满腹诉苦：“若何什么事齐叫我？这又不是我崇拜的。”而有些职工则“乐在其中”，以至主动为我方戴上能者多劳的高帽，以为这是我方“展现”的契机。
无论是哪一种，当团队和组织长期堕入”能者多劳“的逆境中，不可幸免带来一些负面影响，无论是对团队依然对个东谈主。对此，治理者该若何为“能者”减负，让团队归来均衡？
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“能者多劳”对团队和组织负效应“能者多劳”被治理者奉为职责指派的“效用逻辑”，习尚性把大事小事齐分派给“能者”，越颖慧，越给干；越用越顺遂，越顺遂越用。这种表象可能会给组织带来如下逆境。
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1、对资源范畴的挑战对岗亭职责的挑战。指导习尚性给“能者”分派任务，却莫得赋予他们相应的权限。有些职责不是“能者”的岗亭职责范围，导致“能者”无权有责；而着实需要对此事崇拜的职工有权却无责，让“能者”在和谐联系、配置资源上艰辛重重，职工不配合，经过不老到，手段不熟练，效用不高。
这么的职责安排，当然分歧了组织或团体中部门、组织、职工相应的责权联系，影响组织健康、和谐地发展。
对绩效治理的挑战。“能者”贬责了问题，莫得实时的、相应的奖励，赔偿、减缓“能者”的劳累。由于越厨代庖，“分外事”变“老实事”。
本属于我方的职责却被延后或无法完成，职责收尾无法与个东谈主绩效接洽挂钩，得不到应有的绩效收尾，会让“能者”职责暖和难以保管。
咱们齐能贯通岗亭JD中有“完成指导安排的职责”这一项，但此项的权重一般不最初10%，如果“能者”大部分时分用以完成指导安排的任务，此项接洽权重无法反应本色付出，让“能者”生出不公道感，协同绩效堪忧。“能者多劳”削弱绩效治理带来的激励性，不利于引发组织的积极、高效发展。
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2、对团队均衡的龙套单干不均，导致团队效用下落。“能者”接纳更多职责，职责内容超出解析范畴，无法作念好时分治理，拖慢组织进程。
另一部分本不错接纳更多职责的东谈主员，才调被闲置，他们的积极性和潜能处于“千里睡”状态。他们游离于组织边缘，包摄感缺失，积极性下落。东谈主员闲置，不异享有工资福利待遇，占据东谈主力资本支拨，组织会失去部分钞票升值的契机。组织举座效用下落。
“能者多劳”致使对个别“能者”过分依赖，容易导致组织抗风险才调松开。当代组织规模性和复杂性，决定了组织东谈主员需要构建协同机制。“能者”即使耗尽一交心力，也难隐私全局发展。“能者逆境”会形成“短板弱链”，不利于生成举座竞争才调。
如果过于依赖“能者”解析，一朝“能者”被调离、被毁伤、被戒指，团队可能转不快、转不顺，以至瘫痪失效。
twitter 拳交“能者多劳”容易形成“枪打出面鸟”，龙套组织和谐。有些“能者”被指导习尚性分派任务，自以为得指导垂青，性格张扬，作念事高调。容易被打上“指导身边的红东谈主”的标签。其他职工基于“森林联系”，会对“能者”排挤、打压，职责圮绝合作、背后捅刀、搭便车等。
巴纳德的“组织均衡表面”提到，组织向各个成员个东谈主提供或分派的诱因与个东谈主的孝敬终点或最初时，组织就保合手均衡。个东谈主的合作意愿是组织配置的一个基本条目。当无法形成和谐的合作联系，组织将失去均衡，主见无法竣事。
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“能者多劳”对能者与泄气者的负效应“能者多劳”者被指导以“我给你契机成长”的事理，无节制地安排各式职责。跟着次数增多，给“能者”和其他职工个体带来不可幸免的毁伤。
日剧《无法成为野兽的咱们》中，女主角深海晶在一家IT公司担当了几年的助理职责，在雇主的文牍和买卖部司理接踵下野后，她承担了一大堆明明不属于我方的职责：
撰写陈诉、主合手发布会、培训职工、端茶倒水、帮共事打理烂摊子、跟客户赔礼谈歉……那处有坑去那处，晚上11点还在办公室加班，每天齐收到雇主的连环夺命Call。职责上的事情，让她困顿不胜，连见男一又友的母亲，也因为职责晚了一个小时。
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1、“能者多劳”是精英的自我PUA，过度首肯如剧中的深海晶，“多劳”最初一定的限制会对“能者”本东谈主产生诸多危害。“能者”不错多劳，但弗成变成“过劳”。
“能者”不懂得圮绝指导和他东谈主，或是倾向于“处处发达”，自我PUA，因此容易不测志地“大包大揽”，而我方的本色才调、元气心灵等却就怕轻率得过来，对职责和能者个东谈主齐就怕是功德；况且，过于笨重的职责会压榨“能者”学习的时分，导致其莫得时分进一步进步自己的才调。
咱们可能会说，“能者多劳，多劳多得”不错赔偿“能者”的劳累和付出。然则，东谈主的需求是各样性的，不同期期或归并期间，会有多种不同的需要。即使指导首肯升职加薪，也就怕能知足“能者”，况且跟着奖励次数增多，后果会削弱，这是旯旮效应带来的收尾。
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图源/pexels另外，经济学上有一个词语叫“资源吊祭”，主如果说关于一些国度和地区而言，看起来领有丰富的当然资源是一件功德，但最终反而可能会形成国度或地区的长期不发达以至阑珊。
宽敞而言，“能者”的才调强，应有相对较好的发展，但在一些时候却刚巧相背。
“能者”被分派的职责大致不是“能者”擅长和发展的标的，大致不肯意去作念的，亦大致脚色超载，镌汰职工对职责环境的欺压，出现失实，从而染上畏难情怀，干起活来格调绝望。这致使“能者”莫得在“多劳”中发展和夯实更多手段，以至渐渐转机为失去内在积极性和主动性的庸俗职工。
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2、“能者多劳”使“泄气职工”的自信和欢然度下落和“能者”比较，其他职工当然败北为无事可劳的“泄气东谈主群”，这部分东谈主使我方和组织齐堕入了禀赋多余的狼狈场地。
“能者”顶着相互合作的头衔，屡次匡助泄气的职工贬谴责题的时候，这种景况被合理化。泄气的职工以为“指导可爱才调强的东谈主”，自信心严重受到打击，怕事躲事，难以从职责中到手利任感和成就感。
这是心理学“镜像效应”使然，指东谈主们会潜移暗化地把他东谈主对我方的格调自我谛视，并由此形成自我见识的印象。如《无法成为野兽的咱们》中买卖部的上野，因为受到打击，带着我方崇拜的PIT公司的条约，翘班躲回了家，处于不想辞职又不肯意作念下去的两难。“不懂”、“不行”的念念想解析枷锁了他们才调解析，从而劫夺好多职工个东谈主的发展心绪和积极活动。
当指导习尚把职责分派给“能者”，泄气的职工解析到个东谈主正当的权限被劫夺、任务被缩减，公道感知随之被龙套。职工心里因此会埋下不被信任的种子，会成心志地调整和变调我方的活动和格调，举例减少职责干预、摆烂、摸鱼、镌汰职责绩效，以至发生下野活动。
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若何为“能者”减负让“能者多劳”变“愿者多劳”“能者多劳”表象令职责职责和资源分派错位，会引发个体和组织的高浮滥。治理者寄期许于“能者多劳”，主见的竣事未免会落入百孔千疮的逆境，关键是咱们要若何突破“能者多劳”的逆境，为“能者”减负呢？
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1、构建职工行状盘算推算治理机制，让“能者多劳”变“愿者多劳”企业构建职工行状盘算推算治理机制，养成治理者成心志地指挥职工进行自我评估，连合企业主见，有针对性地进行行状联想、盘算推算、评估和反馈，配置职工的行状生存盘算推算。
这么，在保证东谈主才健康发展的基础上，警觉和敛迹治理者无目的的“能者多劳”的分派念念维。也让职工有明确的发展标的，气象连合自己行状盘算推算检修长处，着实作念到“劳者多能”。
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2、职责安排接纳认领、竞聘时势，激活东谈主才竞争活动表面以为，东谈主类不是仅对环境作出反应，而是积极参与到环境中去变调环境。指导者在职务分派过程中，一方面礼貌“多劳”的范围，针对关键任务，安排“能者”参与协同升值率较高的职责，幸免交叉重迭安排任务。
另一方面又要兼顾职工的情怀感受，从下到上组织职工主动认领、竞礼聘务，确保不同才调、不同性格群体的参与度，让职工东谈主东谈主有事可作念，感知公道。
这么，既能让20%的“能者”在完成任务手艺取得更多撑合手，收成更大成长；也能让80%的职工愈加期许能置身那20%的行列，不休进步我方的产出干预比，形成一种东谈主才里面竞争被激活的态势。
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3、定岗定责定侦查，明确“多劳”范畴和劳有所值强化东谈主岗匹配，确保职工本色承担的岗亭职责及主要职责得到较显露的界定。让治理者和职工齐能明确范畴感，分派哪些职责该作念，哪些职责不该作念。保证“能者”在互帮互助中，揽下能作念的，推却弗成作念的，少一分较真。
完善职责绩效评价，玄虚探究柔性绩效要乞降刚性绩效接洽。唤起和保管职工职责动机，引发职责暖和，体现“多劳多得”的激励后果。
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图源/pexels总之，无论是治理者依然职工齐要通晓地看待我方是否堕入”能者多劳“的逆境。
指导习尚用我方靠得住的职工行状，你会发现我方等于“能者多劳”的困顿脚色。“能者多劳”这种话，看似捧你，本色上是一种隐性PUA。被冠以“能者多劳”的东谈主常常亦然背锅最多的。
团队长期被“能者多劳”念念维时势所影响，不仅消磨“能者”的积极性，还会生长一些才调欠缺职工的惰性，打击其自信心。组织的均衡也势必被突破，效用下落。
要突破逆境，需要从“精英念念维”迈向“系统念念维”，及格的治理者必须能将所管职工的本职领域、包袱及侦查界定明晰。
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盖雅学苑特约撰稿东谈主
近20年东谈主力资源治理素养《东谈主力资源治理轨制必备表格及实用用具》作家知乎平台半年问答阅读点击率破百万图片
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